Le leadership doit être important – plus de 20 000 livres et des milliers d'articles ont été écrits sur les éléments critiques et l'impact que cela a sur les gens, les organisations et les pays, sinon le monde.
Dans mon article paru dans The Financial Post, je montre que bien que les programmes de formation en leadership abondent, ils n'ont pas réussi à produire de bons leaders. Nous pouvons ajouter à ce problème que la prochaine génération de leaders, la génération Y ou la génération Y, a des attentes très différentes pour les leaders et comment ils veulent être formés en tant que futurs leaders.
Virtuali, une firme de formation et de conseil en leadership, et WorkplaceTrends.com , un portail de recherche et de conseil pour les professionnels des ressources humaines avant-gardistes, ont annoncé les résultats d'un nouveau sondage intitulé «The Millennial Leadership Study». À la suite d'une enquête nationale menée auprès de 412 membres de la génération Y, l'étude a révélé que 91% des membres de la génération Y aspirent à devenir chef de file et que 52% d'entre eux étaient des femmes. Près de la moitié des Millennials définissent le leadership comme «habilitant les autres à réussir» et lorsqu'on leur demande quel est leur plus grand motivateur, 43% disent «autonomiser les autres», alors que seulement 5% disent de l'argent et 1% disent le pouvoir. Lorsqu'ils ont été interrogés sur le type de dirigeant qu'ils souhaitent être, 63% ont choisi le mot «transformationnel», ce qui signifie qu'ils cherchent à défier et inspirer leurs adeptes avec un sens et un enthousiasme.
Autres résultats de l'enquête:
Sean Graber, co-fondateur et PDG de Virtuali, a déclaré: «Les millénaires incarnent le changement dans le milieu de travail actuel. Ils sont motivés par le désir de se transformer, leurs collègues et le monde qui les entoure. Cette étude confirme que les Millennials répondent et aspirent à ce type de leadership transformationnel. Si les entreprises veulent créer une main-d'œuvre engagée et productive, elles devront trouver un moyen d'exploiter les perspectives du millénaire. "
Dan Schawbel, fondateur de WorkplaceTrends.com, déclare: «Cette étude confirme que les millennials choisissent d'habiliter les autres à gagner de l'argent ou à être reconnus.» Schawbel ajoute dans son interview avec lui que «Les Millennials veulent que les entreprises redonnent à la société une différence au lieu de simplement faire un profit. Ils ne sont pas friands du commandement et contrôlent le style de leadership «autocratique» des baby-boomers et veulent encourager les autres à réussir. »Lorsqu'on lui pose la question du résultat final pour les entreprises, Schawbel soutient que« les millénaires veulent s'aligner sur les entreprises qui ont valeurs partagées. Si une entreprise ne peut pas communiquer à quel point cela profite à la société, elle aura du mal à engager la génération du millénaire. Les travailleurs du millénaire sont les plus engagés lorsqu'ils font un travail qui a du sens. "
L'étude Virtuali est en phase avec d'autres études sur la génération Y et le leadership.
Un rapport du Centre for Creative Leadership (CCL) par Jennifer Deal et Regina Eckert a dissipé certains mythes au sujet des enfants du millénaire, notamment: ils se préoccupent plus de la rémunération que les générations précédentes; ils sont irrespectueux de l'autorité; et ils ne sont pas loyaux, montrant les données ne supporte pas ces mythes. Le rapport a souligné l'importance pour les entreprises de trouver des moyens rentables de former les Millennials, en particulier grâce à l'utilisation de la technologie. Le rapport a également souligné l'importance du coaching et du mentorat pour la génération Y, qui offre des opportunités de croissance personnelle en face-à-face.
Josh Bersin, en écrivant dans Forbes, a passé en revue une étude globale par Deloitte sur Millennials. Parmi les conclusions Bersin fournit sont les suivantes:
Bersin conclut son article: «Notre travail avec de nombreuses entreprises montre clairement que les choses doivent changer … Les Millennials d'aujourd'hui régneront définitivement sur le monde. Notre travail consiste maintenant à préparer nos organisations afin qu'elles puissent se mettre en place et nous aider à diriger nos entreprises à leur façon. "
Mara Swan, vice-présidente exécutive de la stratégie globale de ManpowerGroup, cabinet de conseil en ressources humaines, a déclaré que le scepticisme perçu par la génération Y envers les structures corporatives traditionnelles devrait les rendre plus démocratiques dans leur approche en tant que leaders. L'abandon des modèles de leadership en matière de commandement et de contrôle en faveur d'ordres de production de rapports organisationnels collectifs et plus collaboratifs constituera probablement une caractéristique déterminante.
"Ça va être beaucoup plus horizontal", a déclaré Swan. "Ils ne pensent pas au pouvoir comme étant quelque chose à justifier; ils pensent à le partager. "En ce qui concerne le développement du leadership" Nous devons arrêter l'apprentissage à sens unique ", a déclaré Swan de ManpowerGroup. "Vous devez parler de ce que vous voulez qu'ils fassent, et vous devez les laisser vivre et apprendre les uns aux autres. L'instructeur doit passer d'un instructeur à un facilitateur de l'apprentissage, et il doit être très expérientiel. Je pense aussi que l'apprentissage doit être lié au but de l'entreprise par rapport à la tâche que vous essayez d'enseigner. "
Le Millennial Compass Report réalisé par le MLS Group et l'Ashbridge Business School au Royaume-Uni, intitulé «Les vérités sur la génération des 30 ans et moins», a conclu Millenials «est axé sur la réalisation de réseaux personnels et de technologies; avoir un bon équilibre entre le travail et la vie personnelle; et obtenir des niveaux élevés de soutien de leurs gestionnaires. Ils ne veulent pas être liés à une organisation, à un emploi du temps ou à une hiérarchie, et ils préfèrent éviter le stress auquel ils sont confrontés.
Ces rapports montrent les différentes attitudes et attentes de la génération Y face au travail et aux carrières par rapport aux baby-boomers dominants actuels. La définition des membres de la génération Y de la fidélité à l'organisation et des attentes en matière de changements fréquents de carrière ou d'emploi est également claire. Les membres de la génération Y ont des perspectives et des attentes très différentes sur le rôle et le comportement des gestionnaires, les voyant davantage dans une capacité encourageante, d'encadrement et de pairs, ce qui est actuellement en contradiction avec la génération actuelle de baby-boomers. plus avec puissance et position.
J'ai eu l'occasion d'encadrer et de consulter les dirigeants actuels d'organisations, dont la plupart sont des baby-boomers, et un nombre important d'entre eux expriment leur frustration et leur inquiétude pour les Milllennials, parce qu'ils ne partagent pas les mêmes perspectives sur le travail et la vie. Les leaders actuels réalistes, qui comprennent que la génération Y comptera bientôt entre 50 et 75% de la main-d'œuvre, modifient et adaptent leurs processus et structures en milieu de travail pour non seulement accueillir la nouvelle génération, mais aussi exploiter la passion de Millennials pour l'innovation et la technologie. style de leadership collaboratif.
