7 façons dont les leaders peuvent attirer et retenir les meilleurs talents

Lors de l’évaluation des talents potentiels, il convient de ne jamais prononcer certains mots.

Source: Slidebot / utilisé avec permission

Le rôle des dirigeants d’entreprise et des cadres supérieurs dans le processus d’acquisition de talents est souvent souligné comme un critère de réussite. De nombreux dirigeants abandonnent involontairement leur pouvoir considérable en aidant les efforts de recrutement et de rétention des organisations. La longévité des employés commence bien avant que l’employé potentiel ne franchisse la porte d’entrée pour commencer à travailler. La loyauté envers le dirigeant et l’organisation commence avec le contact initial et évolue au fur et à mesure que le processus de recrutement évolue.

Les dirigeants ont la capacité (vaste connaissance de l’entreprise), la responsabilité (défendre l’organisation) et l’incitation (diminution des postes à pourvoir et réduction des coûts de recrutement) pour aider à identifier et à évaluer les meilleurs talents possibles. Du point de vue des recrues, les leaders incarnent le climat et la culture de l’organisation. Les attentes communiquées lors de l’entretien initial influencent le mandat de l’entreprise et peuvent constituer un puissant catalyseur de comportement normatif pour les années à venir.

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Bien que de nombreux facteurs principaux qui attirent les employés dans des organisations, tels que le développement de carrière et les systèmes de récompense, échappent généralement au contrôle direct d’un individu, il existe de nombreuses choses qu’un leader peut communiquer pendant le processus de recrutement. Parmi les plus faciles à mettre en œuvre, les stratégies de recrutement et de maintien en poste comprennent:

Définir des attentes réalistes – les dirigeants doivent accorder une attention particulière à la «vision de la réalité» lorsqu’ils parlent avec des employés potentiels. Définir des attentes irréalistes, telles que réaliser une promotion à trois niveaux en un an, est inapproprié pour tout le monde. Les objectifs élevés et irréalistes des candidats qui semblent souscrits au leadership peuvent être source de frustration lorsque les calendriers ne sont pas respectés, entraînant éventuellement un roulement du personnel. Au lieu de trop vendre, communiquez le réalisme lors d’une interview et laissez l’hyperbole au service marketing.

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Divulgation complète – si l’entreprise connaît des problèmes économiques susceptibles d’influencer la croissance ou la satisfaction de ses employés, il est de loin préférable d’en discuter avec un candidat dès le départ. La plupart des individus prendront des décisions en fonction de la totalité des informations qu’ils reçoivent. Les décisions prises sur des informations sélectives peuvent créer des surprises après l’emploi. Les surprises peuvent engendrer des sentiments de méfiance et d’incertitude, qui peuvent être un catalyseur pour aller de l’avant. Ne faites pas de prédictions qui pourraient échapper au contrôle de l’organisation.

Mettre l’accent sur les opportunités de développement – encouragez les candidats à articuler leur propre plan de développement de carrière avec des délais pendant le processus d’entretien. Cette information du candidat permettra à l’organisation d’intégrer les attentes du candidat à la réalité du développement de carrière dans l’entreprise. En outre, discutez de la structure des salaires et pas seulement du taux – indiquez aux employés ce qui est important pour la réussite de l’organisation. En dévoilant l’intégralité du processus de récompense aux candidats, ils comprendront non seulement ce qui est nécessaire pour réussir, mais également comment fonctionne le processus. Avec les informations correctes, ils ne deviendront pas impatients des procédures de récompense de l’entreprise, car elles ont été divulguées avant la décision d’embauche.

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Expliquez comment les choses se font – discutez avec les candidats de la manière dont le processus de traitement et de prise de décisions fonctionne dans votre entreprise. En fonction de l’expérience antérieure, certains candidats peuvent ne pas avoir la volonté ou la tolérance nécessaires pour faire face à la bureaucratie, à la formation d’un consensus, à l’autocratie ou à tout autre style dominant dans votre entreprise. Il est important que le nouvel employé comprenne ce que l’organisation considère comme un comportement normatif, de sorte qu’il ne semble pas résister à la culture d’entreprise typique.

Connaître votre pool de candidats interne – impliquez-vous dans le développement organisationnel. La raison la plus fréquente du roulement de personnel est le manque d’opportunités promotionnelles. En prenant part à la planification et à la révision de la relève organisationnelle, les dirigeants peuvent être plus en phase avec les talents internes. Les postes peuvent être pourvus à moindre coût et avec la satisfaction accrue de la croissance interne. Des promesses réalistes de croissance à la hausse ne peuvent être communiquées si le dirigeant n’a aucune idée de la structure organisationnelle de première ligne.

En utilisant des tactiques d’entrevue comportementales – les dirigeants devraient s’efforcer de détecter les troubles des employés lors des emplois précédents. Posez des questions telles que: «Pourquoi avez-vous pris cet appel téléphonique de chasseur de têtes alors que votre poste précédent était si satisfaisant?» Ou «Comment pensez-vous que les gens agissent différemment au travail lorsqu’ils cherchent un nouvel emploi?» Les réponses à ces types de questions illustrer comment les employés potentiels peuvent réagir à des situations de frustration et de changement organisationnels. Les dirigeants qui se concentrent sur la compatibilité, la tolérance personnelle et les raisons de quitter pendant le processus d’évaluation peuvent déchiffrer les clés de l’incompatibilité et du départ prématuré.

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Le succès à long terme de la relation de travail repose sur de nombreux facteurs autres que la rémunération de base. Des attentes claires avec les candidats sont le véritable catalyseur pour une communication ouverte. En procédant à une divulgation approfondie au cours du processus d’entrevue, les responsables peuvent contribuer de manière décisive à la fidélisation des candidats à long terme et ajouter encore plus de valeur à leurs entreprises. Enfin, mettez-vous à la place du candidat. Demandez-vous «quelles impressions le candidat aura-t-il après avoir passé une demi-heure avec moi?» Si la réponse est incertaine ou irréaliste, envisagez de faire des changements pour éviter de contribuer à la rotation sur le marché du travail hautement concurrentiel d’aujourd’hui.