En réponse à une question liée à la technologie concernant un nouveau programme mis en œuvre dans notre département la semaine dernière, un de mes collègues a déclaré que le programme était “facile à apprendre”. Pour prouver sa thèse, il a poursuivi en disant qu’il avait même enseigné sa tante comment utiliser le nouveau programme pour gérer les données. Bien que j’apprécie beaucoup le temps que mon collègue a pris pour répondre à ma question, j’ai détecté, dans sa formulation et son ton, un message subtil d’âgisme. Je ne pouvais pas m’empêcher de me demander pourquoi il estimait nécessaire de faire référence à sa tante. Comme le suggère cet exemple banal, l’âgisme sur le lieu de travail est répandu, ouvert et subtil. Plutôt que de m’assurer que le nouveau programme était effectivement gérable, sa réponse m’a fait douter de ma compétence.
Puis-je apprendre le nouveau programme?
Ce traitement est l’un des cas les plus fréquents d’âgisme et peut être qualifié de «momisme». Il s’adresse souvent aux travailleuses de plus de 55 ans. En fait, une étude réalisée par l’AARP (2014) a révélé que près des deux tiers des travailleurs 45 à 74 ans ont été victimes de discrimination fondée sur l’âge sur le lieu de travail. Une telle discrimination entraîne souvent le doute de soi, une perte de confiance en soi et de compétences, une marginalisation et finalement un sentiment d’isolement.
Qu’est-ce que la discrimination fondée sur l’âge?
Aux États-Unis, une culture centrée sur les jeunes est la norme. Le lieu de travail contemporain est saturé d’associations de mots à la mode tels que «innovant», «énergique» et «souple», souvent associées à la «jeunesse». À l’inverse, un travailleur âgé peut être alourdi par des étiquettes stéréotypées telles que « obstiné, «résistant au changement», «malsain» et donc «coûteux». Les jeunes travailleurs sont peints sous un meilleur jour et par conséquent considérés comme le meilleur investissement. En outre, les entreprises ont eu tendance à réduire leurs effectifs en externalisant d’importantes tâches. Cette tendance a conduit à une peur accrue de la sécurité d’emploi parmi les participants à la population active et à des tensions concurrentielles accrues entre les générations les plus jeunes et les plus âgées (Roscigno, 2010).
L’âgisme est un phénomène répandu dans tous les aspects de la société (OMS, 2017). Décrit comme «le troisième grand« isme »de notre société, après le racisme et le sexisme» (Palmore, 2001), l’âgisme est l’acte de stéréotyper ou de discriminer une personne ou un groupe de personnes en fonction de leur âge. Bien que cela ne soit pas aussi largement reconnu, il s’agit du plus universel des ismes, car il peut être expérimenté par quiconque vit suffisamment longtemps. L’âgisme est également genré; les femmes sont plus susceptibles d’être victimisées par des attitudes et des comportements âgistes et sont soumises aux préjugés croisés des préjugés d’âge et de sexe (Barrington, 2015). Avec l’augmentation du nombre de travailleurs âgés, l’âgisme sur le lieu de travail est également devenu plus courant. D’ici 2019, il devrait y avoir deux fois plus de femmes âgées de plus de 55 ans sur le marché du travail que de femmes âgées de 16 à 24 ans. Il est probable que cette augmentation conduira à une augmentation associée de l’âgisme (AARP, 2018). Le traitement des personnes âgées en milieu de travail influe sur la perception de soi des travailleurs, leur niveau de stress, leur satisfaction au travail et leur bien-être.
Être victime d’un traitement âgiste sur le lieu de travail crée un stress considérable. Considérez les différentes évaluations du traitement de l’âge qui induisent le stress:
La résolution de ces questions mène à de possibles stratégies d’adaptation. Une option est une approche directe centrée sur le problème dans laquelle la personne conteste un traitement âgiste. Cette méthode peut être difficile, surtout si le traitement de l’âge est subtil et peut-être même inconscient. Une autre approche consiste à faire face aux sentiments de détresse négatifs associés au traitement âgiste et à rechercher le soutien et la validation des relations (Kim, Noh et Chun, 2015). Dans une université, il est également possible de devenir actif dans une organisation de défense des droits qui se concentre sur l’éducation et la sensibilisation à la discrimination. Malheureusement, l’âgisme est une forme de discrimination que de telles organisations ne traitent pas souvent. Les institutions qui promeuvent la diversité, l’égalité et la justice ne tiennent trop souvent pas compte de l’âgisme. En fait, ils ont tendance à faire passer le message que l’âgisme est un problème non aussi important ou moins important que les autres problèmes. Contrairement aux femmes de couleur et aux femmes LGBTQA, les femmes âgées n’ont ni axé leurs recherches sur leur propre identité ni joué de rôle de militante dans la lutte contre les préjugés fondés sur l’âge. L’âgisme conduit non seulement à la marginalisation, mais renforce également les inégalités d’âge, le langage âgiste et la ségrégation par âge. Dans la société américaine contemporaine, les aînés dénigrés ont peu de coûts sociaux. La prise de conscience et le changement sont nécessaires aux niveaux social, politique, institutionnel et interpersonnel. Il est dans l’intérêt de tous d’encourager les personnes de tous âges à être professionnellement et socialement engagées. À mesure que les gens vivent plus longtemps et en meilleure santé, ils méritent d’être traités avec respect et la possibilité de continuer à contribuer à leur profession et à la société.
Références
AARP. (2014). Garder une longueur d’avance en 2013: l’étude sur le travail et les carrières de l’AARP. Extrait de https://www.aarp.org/content/dam/aarp/research/surveys_statistics/general/1414/Staying-Ahead-of-the-Curve-2013-The-Work-and-Career-Study-Audp-AARP- res-gen.pdf
AARP. (2018) Le nombre de plaintes fondées sur l’âge augmente chez les femmes et les minorités. Extrait de https://www.aarp.org/work/working-at-50-plus/info-2018/age-discrimination-increases-women-minomities.html
Barrington, L. (2015). Ageisme et préjugés sur le lieu de travail américain. Générations, 39 (3), 34-38.
Roscigno, VJ (2010). Ageisme sur le lieu de travail américain. Contextes, 9 (1), 16-21.
Kim, I., Noh, S. et H. Chun (2015). Effets médiateurs et modérateurs sur l’âgisme et la dépression chez les personnes âgées coréennes: rôles des réactions émotionnelles et des réactions d’adaptation. Osong Public Health Res Perspective, 7 (1), 3-11. doi: 10.1016 / j.phrp.2015.11.012
