Pourquoi les programmes bien-être échouent

Entretien avec Paige Williams.

Source: istock

Malgré vos meilleures intentions et vos meilleurs efforts, vos programmes de bien-être sont-ils en deçà des résultats à long terme que vous espériez obtenir? Avec des dépenses globales dépassant désormais les quarante milliards de dollars par an pour des programmes visant le bien-être physique, mental et social sur les lieux de travail, il est navrant de constater que le niveau de stress au travail continue à augmenter. Alors, que pourrait manquer votre programme de bien-être?

“Créer des changements qui fonctionnent est un défi constant – comment le faire, comment le maintenir, et comment ne pas perdre les gens en cours de route”, a expliqué le Dr Paige Williams de l’Université de Melbourne et un changement positif qui utilise la science de le bien-être pour créer un changement positif durable avec les individus, les équipes et les organisations lorsque je l’ai interviewée récemment. “Si vous souhaitez réaliser des changements durables et réussis en matière de bien-être, il est essentiel de concentrer vos efforts non seulement sur les individus, mais également sur les systèmes dans lesquels ils travaillent.”

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Paige a constaté que l’amélioration de votre bien-être implique la création de changements au sein de vous-même, de vos attitudes, mentalités, sentiments et comportements. Vous devez également tenir compte des facteurs externes pouvant influencer votre expérience de travail. Celles-ci peuvent être des éléments tels que la culture organisationnelle, le climat de travail, les caractéristiques du travail, vos managers, vos collègues et l’environnement de travail physique.

Paige et ses collègues ont mis au point le modèle Inside-Out-Outside-In pour améliorer le bien-être en milieu de travail, en cartographiant l’interaction dynamique entre ces facteurs internes et externes. Et lorsque vous reliez ces deux facteurs ensemble, ils peuvent avoir un effet synergique puissant l’un sur l’autre. Par exemple, vous pouvez utiliser un programme de formation ou un coaching comme tremplin pour introduire des attitudes et des comportements positifs (à l’intérieur) et les renforcer avec des pratiques de leadership positives (externes) pour les intégrer dans votre quotidien. environnement de travail.

“Bien que vous puissiez développer votre propre capacité à apporter des changements positifs en vous-même – l’approche interne”, a déclaré Paige, “vous avez également besoin d’approches extérieures qui les soutiendront et les intégreront à ce qui se passe autour de vous.” À l’intérieur et à l’extérieur des facteurs, ils ont constaté que les lieux de travail peuvent créer un cycle de changement positif qui mène à des niveaux plus élevés de bien-être des employés.

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Comment pouvez-vous appliquer le cadre interne et externe pour créer un changement durable?

Paige suggère trois pratiques pour appliquer le cadre extérieur à l’intérieur pour améliorer le bien-être au travail:

• Stratégies de l’intérieur – On a constaté que la culture du capital psychologique (espoir, efficacité, résilience et optimisme) améliore les performances et aide les gens à s’épanouir. Découvrez dans cette interview avec Jo Murray comment vous pouvez construire un capital psychologique en comprenant ce que vous et vos collaborateurs apportez de manière unique à vos rôles et à votre organisation pour lui donner vie et vitalité et votre potentiel de performance à des niveaux extraordinaires. Paige a également constaté que ces attitudes peuvent être partagées avec succès grâce à des interventions de deux heures comprenant une série d’exercices ciblés et d’activités de réflexion intégrative, ainsi que des déclencheurs sur le lieu de travail, comme pratiquez l’optimisme (qu’ils peuvent créer du changement) et l’efficacité (pour leurs compétences en communication) et l’employé qui peut pratiquer sa résilience (au fur et à mesure qu’il échoue) et espère (comment améliorer sa performance actuelle)
• Stratégies extérieures – La culture organisationnelle a une influence déterminante sur le bien-être des employés. Des études suggèrent qu’une culture constructive est la meilleure pour une culture vertueuse dans laquelle il y a: le pardon organisationnel par lequel les erreurs sont rapidement pardonnées et utilisées comme des opportunités d’apprentissage; la confiance organisationnelle, dans la courtoisie, la considération et le respect édictés dans l’organisation, et la confiance mutuelle entre pairs et leaders; l’intégrité organisationnelle, démontrée par l’honnêteté, la fiabilité et l’honneur qui imprègnent l’organisation; l’optimisme organisationnel, convaincus par les membres de l’organisation qu’ils réussiront à faire face aux défis; et la compassion organisationnelle, à travers les actes communs de compassion et de préoccupation qui montrent que les gens se soucient les uns des autres. Voici ce que Kim Cameron suggère quant à la manière de cultiver des cultures plus vertueuses dans l’organisation.
• Relier les facteurs internes et externes – alors que de plus en plus d’employés commencent à adopter leurs stratégies Inside-Out et se comportent de manière plus positive pour eux-mêmes et pour les autres, ils sont plus susceptibles de contribuer à la création d’une culture organisationnelle positive. remarquez la présence de vertus organisationnelles, pour faire des évaluations plus positives de leur bonheur au travail et ainsi créer et entretenir une spirale de changement positif. Cependant, il est important de savoir que les études révèlent que le niveau d’impact et la durée du bonheur au travail après la formation varient en fonction de la base de référence. avec des niveaux inférieurs) et le support organisationnel pour appliquer et valoriser ces comportements de manière cohérente. Ces facteurs peuvent influer sur la dynamique et la direction de la spirale du changement en ce qui concerne le niveau de bonheur au travail des personnes.

Comment pouvez-vous tirer parti d’un cadre interne et externe pour créer un changement durable dans votre organisation?