Pouvez-vous faire en sorte que quelqu’un veuille faire quelque chose?

Les 3 clés du lecteur interne

Source: MapR

Souhaitez-vous que votre adolescent fasse ses devoirs ou ses tâches simplement parce que c’était important pour lui plutôt que parce que vous l’avez payé pour le faire? Les membres de votre équipe de vente souhaiteraient-ils des chiffres plus élevés, pas seulement lorsqu’un voyage de stimulation est mis en avant, mais simplement parce qu’ils veulent être bons dans leur travail?

Les parents, les enseignants, les directeurs et les PDG cherchent tous le Saint Graal de la performance: la motivation interne. Comment motivez-vous quelqu’un en interne et posez-vous cette question à l’opposé de l’objectif lui-même? Pouvez-vous réellement aider quelqu’un à être plus motivé en interne?

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Beaucoup de gens commentent les clés de la motivation intrinsèque (par opposition à la motivation extrinsèque ou externe), mais utilisons la recherche empirique ici pour rectifier les faits. Il existe en fait tout un domaine de recherche dans ce domaine. Que disent les données? Non, vous ne pouvez pas motiver quelqu’un de motivé en interne. Cependant, il s’avère qu’il est tout à fait possible d’aider à favoriser une impulsion intrinsèque durable chez les autres. La clé réside dans trois besoins psychologiques très fondamentaux que nous, les humains, devons avoir satisfaits si nous voulons être motivés de manière interne à poursuivre un objectif. Ces trois besoins fondamentaux et essentiels sont:

1. la maîtrise
2. autonomie
3. lien

La théorie de l’autodétermination découle de recherches dans ce domaine et a montré que nous devons nous sentir (1) raisonnablement bons à quelque chose (c’est-à-dire compétents), (2) que nous avons une certaine indépendance et (3) connectés à ceux qui nous entourent si nous sont motivés en interne pour poursuivre un objectif particulier de manière soutenue. Pensez à votre propre travail. Si vous aimez votre travail et que vous vous sentez motivé intérieurement à le faire, c’est probablement parce que vous vous sentez bien dans votre travail, vous sentez comme si vous aviez une certaine autonomie et que vous vous sentiez connecté à vos collègues et aux personnes avec qui vous travaillez. Cependant, si vous n’aimez pas particulièrement votre travail et que vous vous sentez souvent démotivé, c’est probablement parce que vous ne vous sentez pas particulièrement bien, que vous vous sentez obligé de dire quoi faire ou que vous êtes contrôlé, et que vous vous sentez déconnecté de ceux qui vous entourent.

Dans mon précédent blog, j’ai décrit les dangers de se concentrer sur des facteurs de motivation extrinsèques tels que des récompenses. L’un de ces dangers est une diminution marquée du lecteur intrinsèque (interne). Il existe une corrélation négative entre les deux. Cela a du sens lorsque vous réalisez que l’approche carotte et bâton ne crée pas de compétences, d’autonomie ou de connexion. En fait, lorsque vous essayez d’inciter les gens à se produire, vous leur retirez leur autonomie en essayant de contrôler ou de manipuler leur comportement. Ainsi, au lieu de corrompre quelqu’un, si nous voulons favoriser une motivation interne durable, nous devons réfléchir à la manière d’aider les gens à se sentir plus indépendants, plus connectés et mieux dans leur tâche ou leur travail. Mais comment faisons-nous exactement cela? Plus facile à dire qu’à faire à coup sûr.

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Cependant, nous avons fait quelques observations de base en enseignant aux gens notre approche de résolution de problèmes en collaboration depuis plus de 20 ans. Lorsqu’un individu a du mal à répondre aux attentes, il est important de ne pas se tourner, comme beaucoup d’entre nous, pour offrir des incitatifs ou des conséquences menaçantes. Celles-ci ne travaillent que pour le court terme car le seul objectif est d’accroître la motivation externe. Si vous voulez vraiment un changement à long terme, vous devrez inviter votre enfant, étudiant, employé (ou même, même un ami, un partenaire ou un membre de votre famille) à résoudre les problèmes avec vous afin de favoriser la connexion et l’autonomie tout en les aidant à s’exercer leurs compétences – compétences qui les amènent à devenir et à se sentir plus compétents à l’avenir. En fait, nous considérons les ingrédients de notre processus de résolution collaborative de problèmes comme une sorte de feuille de route pour répondre à ces trois besoins psychologiques fondamentaux menant à une motivation intrinsèque durable. Commencez par comprendre et valoriser leur point de vue sur un problème avant de partager le vôtre. Invitez-les ensuite à réfléchir à des solutions avec vous, en leur donnant la première occasion de suggérer une idée.

Donc, si vous voulez que votre enfant ait fini ses devoirs, ne lui accordez pas plus de temps fort chaque fois qu’il le termine. Cela ne fera que la motiver davantage à jouer à Fortnite! Demandez-lui plutôt ce qui vous empêche de faire vos devoirs. Obtenez son point de vue là-dessus. Peut-être que c’est une question de concentration, de fatigue après l’école, peut-être qu’elle ne sait souvent pas par où commencer sans l’aide de l’enseignante. Quoi qu’il en soit, supposez qu’elle a une bonne préoccupation et découvrez pourquoi avant de dire pourquoi le devoir est important dans votre esprit. Terminez en l’invitant à essayer de trouver des solutions au problème des devoirs. Si elle est co-auteur de quelques idées à essayer, elle sera beaucoup plus investie dans les solutions. Elle se sentira également beaucoup plus compétente, indépendante et connectée à vous en le faisant.

Même affaire avec vos collègues de travail. Commencez par découvrir pourquoi, directement de leur part, ils ne sont pas motivés pour vendre votre nouveau produit. Exprimez votre préoccupation évidente concernant les chiffres de vente et invitez-les à la table de résolution des problèmes. Tout à coup, ils font partie de la solution, pas du problème. Et les membres de votre équipe se sentiront… vous l’avez deviné, plus compétents, indépendants et connectés – la recette pour favoriser le dynamisme interne. Si vous utilisez ce processus à plusieurs reprises, vous constaterez une augmentation des lecteurs internes et des modifications à long terme. Les données ne mentent pas.

Références

Pink, DH (2009) Drive: La vérité surprenante sur ce qui nous motive. New York: Livres Riverbed.

Ablon, JS (2018) Modifiable: Comment la résolution de problèmes en collaboration transforme des vies à la maison, à l’école et au travail. New York: Penguin Random House.

Ryan, RM & Deci, EL (2000) Motivations intrinsèques et extrinsèques: définitions classiques et nouvelles directions, psychologie de l’éducation contemporaine 25.