Recherche en psychologie et plaidoyer

J'ai l'impression que beaucoup de gens obtiennent un diplôme en psychologie parce qu'ils cherchent à aider les autres (puisque, de toute évidence, ils ne le font pas pour le salaire). Pour ceux qui obtiennent un diplôme dans le domaine clinique, cette observation semble facile à faire; à tout le moins, je ne connais pas de conseillers ou de thérapeutes qui cherchent à faire sentir à leurs clients une situation pire dans leur vie et à les y maintenir. Pour ceux qui s'impliquent dans la fin de la recherche en psychologie, je crois que ce désir d'aider les autres demeure un facteur de motivation majeur. Plutôt que d'essayer d'aider des clients spécifiques, cependant, beaucoup de chercheurs psychologiques sont motivés par la motivation d'aider des groupes particuliers de la société: les femmes, certains groupes raciaux, les vagabonds, les marginaux, les politiquement libéraux ou tout groupe que le chercheur croit être injustement marginalisé, sous-évalué ou décrié. Leur travail est motivé par le désir de montrer que le groupe en question a été mal jugé par d'autres, que ceux qui ont mal jugé sont biaisés et, surtout, erronés. En d'autres termes, leur rôle en tant que chercheur est souvent dicté par leur rôle de défenseur, et la qualité de leur travail et de leur réflexion peut souvent prendre le pas sur leurs objectifs sociaux.

Lorsque les mégaphones échouent, essayez d'utiliser la recherche pour vous rendre plus fort

Source: Flickr / Damien Roué

Deux de ces exemples sont mis en évidence dans un article récent de Eagly (2016), qui peuvent tous deux être considérés comme axés sur la diversité en milieu de travail. Je veux les résumer rapidement avant de passer à quelques-unes des autres facettes du document que je trouve remarquables. Le premier cas concerne la perspective d'augmenter le nombre de femmes dans les conseils d'administration, ce qui est dû au fait que les entreprises Fortune 500 figurant dans le premier quart de la représentation féminine dans les conseils d'administration ont mieux performé que celles du quart inférieur de la représentation. . Eagly (2016) note à juste titre qu'un tel ensemble de données de base serait tout sauf impubliable dans les universités pour ne pas avoir fait beaucoup de choses importantes. En effet, lorsque des recherches plus sophistiquées ont été prises en compte dans une méta-analyse de 140 études, la diversité des genres du conseil d'administration a eu un effet quasi nul sur les résultats financiers: les corrélations moyennes de toutes les études variaient de .01 tout le chemin jusqu'à r = .05 selon quelles mesures ont été considérées. La diversité des genres en soi ne semble pas avoir d'effet significatif malgré une variété de sources de plaidoyer affirmant qu'une augmentation de la représentation des femmes apporterait des avantages financiers. Plutôt que de considérer toute la portée de la recherche, les défenseurs ont eu tendance à ne citer que les analyses les plus simplistes qui fournissaient la conclusion qu'ils voulaient (d'autres) entendre.

Le deuxième domaine de recherche concerne la manière dont la diversité démographique dans les groupes de travail peut affecter la performance. L'hypothèse générale sur la diversité est que c'est une force positive pour améliorer les résultats, étant donné qu'un groupe de personnes plus cognitivement varié peut apporter un plus grand nombre de compétences et de points de vue pour résoudre des tâches que des groupes plus homogènes. Cependant, une autre méta-analyse de 146 études a conclu que la diversité démographique (à la fois en termes de genre et de race) n'avait en réalité aucun impact sur les résultats de performance: la corrélation pour le genre était r = -0.01 et était r = -0.05 pour la diversité raciale. En revanche, les différences dans les ensembles de compétences et les connaissances ont eu un effet positif, mais toujours très faible (r = 0,05). En résumé, des résultats comme ceux-ci suggèrent que les groupes ne se débrouillent pas mieux pour résoudre les problèmes simplement parce qu'ils sont constitués de suffisamment [hommes / femmes / noirs / blancs / asiatiques / etc]. La diversité de la démographie en soi, sans surprise, n'aide pas à résoudre par magie des problèmes complexes.

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Alors que Eagly (2016) semble généralement condamner le rôle du plaidoyer dans la recherche quand il s'agit de bien faire les choses (une position louable), il y avait quelques passages dans le journal qui ont attiré mon attention. Le premier concerne ce que les défenseurs des causes devraient faire lorsque la recherche, prise dans son ensemble, ne correspond pas exactement à leur position préférée. Dans ce cas, Eagly (2016) se concentre sur la recherche sur la diversité qui n'a pas montré de bonnes preuves pour divers groupes menant à des résultats positifs. La première voie que l'on pourrait prendre est de simplement dénaturer l'état de la recherche, ce qui est évidemment une mauvaise idée. Au lieu de cela, Eagly suggère que les défenseurs empruntent l'une des deux voies alternatives: premièrement, elle recommande que les chercheurs mènent des recherches sur des conditions plus spécifiques selon lesquelles la diversité (ou quel que soit le sujet préféré) pourrait être une bonne chose. C'est une suggestion intéressante à évaluer: d'une part, les gens seraient souvent enclins à dire que c'est une bonne idée; Dans certains contextes particuliers, la diversité peut être une bonne chose, même si ce n'est pas toujours, ou même généralement, utile. Ce ne serait pas la première fois que les effets en psychologie seraient dépendants du contexte. D'un autre côté, cette suggestion comporte également de sérieux risques de gonfler les erreurs de type 1. En particulier, si vous continuez à découper des données et à examiner le problème dans un certain nombre de contextes différents, vous finirez par découvrir des résultats positifs, même s'ils sont dus au hasard. L'analyse répétée de sous-groupes ou de sous-contextes ne semble pas très différente des pratiques statistiques discutables actuellement responsables du problème de réplication de la psychologie: il suffit de continuer à faire des recherches et de rapporter seulement les parties qui fonctionnent, ou de continuer à masser les données. en dehors.

"… le reste va dans la benne à l'arrière"

Source: Flickr / walknboston

La deuxième suggestion de Eagly me semble un peu plus inquiétante: argumenter que des facteurs pertinents – comme l'augmentation des profits, la productivité ou la recherche de meilleures solutions – ne sont pas vraiment pertinents pour justifier pourquoi les entreprises devraient accroître la diversité. Ce que je trouve bizarre à ce sujet est que cela semble suggérer que les défenseurs commencent par leur conclusion (dans ce cas, cette diversité de la main-d'œuvre devrait être augmentée) et ensuite continuer à chercher des moyens de la justifier malgré les échecs précédents faire cela. Encore une fois, bien qu'il soit possible que la diversité présente des avantages qui ne sont pas encore pris en compte dans la littérature, une mauvaise recherche résulterait probablement d'un processus où quelqu'un commence son analyse avec la conclusion et continue jusqu'à ce qu'elle la justifie aux autres. importe combien de fois il faut déplacer les poteaux de but. Une implication problématique majeure avec cette suggestion reflète d'autres aspects des pratiques de recherche en psychologie douteuses que j'ai mentionnées auparavant: quand un chercheur trouve la conclusion qu'il recherche, il arrête de regarder . Ils ne collectent des données que jusqu'au moment où elles sont utiles, ce qui permet au système de trouver des résultats positifs là où il n'y en a pas. Cela pourrait bien signifier, alors, qu'il y aura des conséquences négatives sur ces politiques de diversité qui ne sont pas considérées.

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Ce que je pense être un bon exemple de ce problème de justification conduisant à des pratiques de recherche / interprétation médiocres suit peu de temps après. En parlant de certains de ces avantages alternatifs que plus d'embauches féminines pourraient avoir, Eagly (2016) note que les femmes ont tendance à être plus compatissant et égalitaire que les hommes; en conséquence, l'embauche d'un plus grand nombre de femmes devrait augmenter les avantages moins considérés, comme la réduction du nombre de licenciements en période de ralentissement économique (appelées thésaurisation de la main-d'œuvre) ou des politiques plus favorables aux congés parentaux. Maintenant, quelque chose comme ceci devrait être attendu: si vous avez différentes personnes qui prennent les décisions, différentes décisions seront prises. Oubliant pour le moment la question de savoir si ces différentes politiques sont meilleures , dans un sens objectif du terme, si l'on veut encourager ces résultats (c'est-à-dire, ils sont préférés par l'avocat ), alors on pourrait vouloir aborder ces questions directement, plutôt que par procuration. C'est-à-dire si vous cherchez à rendre le leadership d'une entreprise plus compatissante, alors il est logique de tester et d'embaucher plus de personnes compatissantes , pas d'embaucher plus de femmes sous l'hypothèse que vous allez augmenter la compassion.

C'est une question importante parce que les gens ne sont pas des représentations statistiques parfaites des groupes auxquels ils appartiennent. En moyenne, les femmes peuvent être plus compatissantes que les hommes; Le type de femme qui souhaite activement occuper un poste de chef de la direction dans une entreprise Fortune 500 pourrait ne pas être aussi compatissant que votre femme moyenne, et, en fait, pourrait même être moins compatissant qu'un candidat masculin particulier. Ce que Eagly (2016) a fini par atteindre n'est donc pas une justification pour embaucher plus de femmes; c'est une justification pour embaucher des gens compatissants ou égalitaires. Ce qui est ostensiblement absent de cette section est un appel pour que davantage de recherches soient menées sur des contextes dans lesquels les hommes pourraient être plus compatissants que les femmes; Une fois que la conclusion que l'embauche de femmes est une bonne chose a été justifiée (dans l'esprit de l'avocat, de toute façon), les préoccupations pour plus d'informations semblent déborder. Cela devrait aller de soi, mais on ne peut s'attendre à ce qu'une telle démarche mène à la compréhension scientifique la plus précise de notre monde.

La solution à ce problème étant plus de diversité, bien sûr ..

Source: Flickr / Département des transports de l'Oregon

Si vous cherchez à rassembler un groupe de personnes de grande taille, il serait préférable d'utiliser la taille des gens pour prendre cette décision plutôt que leur sexe , même si les hommes ont tendance à être plus grands que les femmes. Certains défenseurs pourraient suggérer que le fait d'être un homme est un assez bon indicateur de la taille, donc vous devriez favoriser les candidats masculins; d'autres suggèrent que vous ne devriez pas essayer d'assembler un groupe de personnes de grande taille, car les personnes de petite taille offrent des avantages que les personnes de grande taille ne font pas; D'autres encore argumenteront que cela n'a pas d'importance si les personnes de petite taille n'offrent pas d'avantages, car elles devraient être choisies préférentiellement pour combattre les attitudes négatives envers les personnes de petite taille (au détriment de la sélection de grands candidats). Pour ce que ça vaut, je trouve que l'attitude de «continuer à faire de la recherche jusqu'à ce que vous justifiez votre conclusion prédéterminée» soit improductive et indique pourquoi la relation entre les avocats et les chercheurs ne devrait pas être étroite. Le plaidoyer ne peut servir que de contrainte cognitive qui diminue la qualité de la recherche car l'objectif du plaidoyer n'est décidément pas la vérité. Les défenseurs devraient mettre à jour leurs conclusions à la lumière de la recherche; non l'inverse.

Références: Eagly, A. (2016). Quand les défenseurs passionnés rencontrent la recherche sur la diversité, le courtier honnête a-t-il une chance? Journal of Social Issues, 72, 199-222.